{"id":771,"date":"2021-02-27T09:17:03","date_gmt":"2021-02-27T08:17:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.gulis.at\/coaching\/?page_id=771"},"modified":"2025-08-20T13:19:18","modified_gmt":"2025-08-20T12:19:18","slug":"prozesse","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.gulis.at\/coaching\/prozesse\/","title":{"rendered":"Prozesse"},"content":{"rendered":"\n
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Wolfgang Gulis begleitete den Verein JUKUS jahrelang<\/em><\/mark><\/p>\n\n\n\n

als Prozessbegleiter bei unterschiedlichen Projekten im Kultur- und Sozialbereich. <\/em><\/mark><\/p>\n\n\n\n

Durch seine kritische und aufmerksame Art hat er ma\u00dfgeblich zum Projekterfolg beigetragen.<\/em><\/mark><\/p>\nAli \u00d6zbas, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer Jukus<\/mark><\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n

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Oft begleite ich bei Einrichtungen und Organisationen bei der strategisch, konzeptionellen Neuorientierung<\/strong> insbesondere bei der Entwicklung und Umsetzung von Diversit\u00e4tsprozessen (siehe auch unter Projekt DivCap<\/a>) und den damit oftmals verbundenen Neubewertungen von Corporate Identity, Leitbildern und Prozessen von Organisationen<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

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Die Arbeitswelt wird immer vernetzter, diverser und heterogener. Gesellschaftliche Entwicklungen und damit verbundene gesellschaftliche Str\u00f6mungen, Debatten zu Diskriminierung, Rassismus und Sexismus aber auch gesetzliche Regelungen zu „Gl\u00e4serne Decken“, „Gender Pay Gap“ erh\u00f6hen den Druck auf Organisationen, sich diesem Wandel auch organisationspolitisch zu unterziehen. Arbeitsbeziehungen sind globaler, internationaler, die Belegschaft ist vielf\u00e4ltiger geworden. Die gesellschaftlichen Trends der Deregulierung, der Privatisierung, des Abbau von Arbeitnehmer*innenrechte, sowie immer weiter auseinanderdriftende Spaltung zwischen Arm und Reich sind Antreiber f\u00fcr tief gehende Konflikte.<\/p>\n\n\n\n

Mittlerweile wei\u00df man auch, dass streng hierarchisch, patriachal und homogen organisierte Arbeitsformen, f\u00fcr Arbeitszufriedenheit, Innovation, Kreativit\u00e4t, Teamgeist und viele andere „soft and social working aspects“ hinderlich sind. Es stehen eine Reihe von Fragen an, die anzugehen sind, auf der ethisch-moralischen, wie auf der pragmatische Seite, welche die Effektivit\u00e4t und Effizienz von Organisationen betreffen.<\/p>\n\n\n\n

Unter dem Schlagwort „Diversit\u00e4t\/Diversity<\/strong>“ k\u00f6nnen solche Ver\u00e4nderungsprozesse in Organisationen zusammengefasst werden. Dabei geht es — nach meinem Daf\u00fcrhalten — eben nicht alleine um Repr\u00e4sentanz; also darum, wie gro\u00df ist der Anteil von Frauen, Migrant*innen, Personen mit Beeintr\u00e4chtigungen usw. an der Belegschaft, sondern auch um qualitative Kriterien: <\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wie kann man Karriere machen, wie gro\u00df ist die Arbeitszufriedenheit, wie kann ich mich an Entwicklungen und Entscheidungen beteiligen, wie sehr setzt meine Organisation sein Leitbild um? Was tut es, damit ich mich auch politisch-sozial wohl f\u00fchle ; Stichw\u00f6rter: Klimaschutz, Soziale Verantwortung, Solidarisches Miteinander, u.a.<\/p>\n\n\n\n

Organisationen haben bestimmte Zyklen in ihrer Entwicklung, die jeweils unterschiedliche Schwerpunkte und kritische Felder (Themen) haben, die es zu bearbeiten gilt. Sich des jeweiligen Status bewusst zu werden und die daraus notwendigen Ver\u00e4nderungen vorzunehmen, ist ein wesentliches Element der Weiterentwicklung f\u00fcr Organisationen. In der Fachsprache nennt man das auch \u201eChange Management\u201c<\/em>.<\/p>\n\n\n\n

Prozessbegleitungen sind eine l\u00e4ngerfristige Zusammenarbeit mit Organisationen, Abteilungen oder Teams, die an einem Ver\u00e4nderungsplan, einer Umgestaltung, Neuorientierung arbeiten und von mir dabei unterst\u00fctzt, begleitet werden.<\/p>\n\n\n\n

Aufgrund meiner langj\u00e4hrigen Erfahrung und Kenntnisse — insbesondere auch langj\u00e4hrig und international erprobt und gerade durch das j\u00fcngste Forschungsprojekt DivCap<\/a> auch wissenschaftlich gest\u00fctzt — biete ich f\u00fcr Organisationen, Unternehmen, Firmen, Start Up\u00b4s  auch einen mehrstufigen Organisationsprozess<\/strong> an, der eine l\u00e4ngere Zusammenarbeit erforderlich macht.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n

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Die R\u00e4der am laufen halten, ist wichtig, daher schmieren. <\/figcaption><\/figure><\/div>\n\n\n

Grob werden solche Prozesse in mehrere Phasen unterteilt:<\/span><\/strong><\/p>\n\n\n\n

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1) Die Anbahnungsphase<\/strong> – Gemeinsam wird im Vorfeld gekl\u00e4rt und er\u00f6rtert, welche Ziele der Organisation vorschweben, die sie erreichen m\u00f6chte und welche Themenfelder und Ebenen sie verst\u00e4rkt bearbeiten m\u00f6chte.<\/p>\n\n\n\n

Themenfelder, gesellschaftspolitische Fragestellungen und\/oder Diversit\u00e4ts-Dimensionen sind jene Bereiche, die etwa im Antidiskriminierungsrichtlinien genannt werden. Diversit\u00e4tsprozesse k\u00f6nnen auf der Mikro-, Meso- oder Makroebene Einflu\u00df nehmen und Ver\u00e4nderungen in Gang setzen.<\/p>\n\n\n\n

Kommen wir \u00fcber die Ziele, den Zeitraum, die Arbeitsformen und die notwendigen Unterst\u00fctzung und dem Bekenntnis von Seiten der Organisation \u00fcberein, so beginnt:<\/p>\n\n\n\n

2) Die Analysephase<\/strong> \u2013 Die Organisation wird mittels vielf\u00e4ltiger Instrumente durchleuchtet; das sind etwa Begehungen, Interviews, sowie Studium von Dokumenten\/Leitbild, \u00f6ffentlichen Papieren usw. <\/p>\n\n\n\n

Nach Abschlu\u00df der Analysephase erfolgt eine Berichterstattung und ein folgender interner Diskussionsprozess<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

3) Ein vorl\u00e4ufiger Bericht wird erstellt, in dem die Erhebung\/ Analyse der Organisation zur Diskussion vorgelegt wird und anschlie\u00dfend in einem breiten Diskussionsprozess mit den Beteiligten aus der Organisation fortgef\u00fchrt wird.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

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4) Dieser Diskussionsprozess m\u00fcndet schlie\u00dflich in einem erg\u00e4nzten Bericht, der kurz-, mittel- und langfristige Umgestaltungsma\u00dfnahmen und mit einem ersten Umsetzungsplan ausgestattet ist. Dieser muss von den entsprechenden Gremien genehmigt und beschlossen werden.<\/p>\n\n\n\n

5) Schlie\u00dflich beginnt die Umsetzungsphase <\/strong>\u2013 laut beschlossenem Plan. Dieser Umsetzungsprozess wird von mir begleitet, bis die ersten Zielsetzungen umgesetzt sind (Zumeist dauert diese Phase zwischen einem 1\/2 Jahr und einem Jahr).<\/p>\n\n\n\n

Danach wird diese Umsetzungsphase reflektiert und wenn notwendig f\u00fcr den n\u00e4chsten Plan verbessert (etwa wenn sich Umsetzungspl\u00e4ne als nicht durchsetzbar erwiesen).<\/p>\n\n\n\n

6) Schlie\u00dflich folgt die Erstellung des n\u00e4chsten Jahresplan<\/strong>. So entsteht ein Kreislauf des kontinuierlichen Verbesserungsplanes (KVP). Hier endet meine unmittelbare Prozessbegleitung.<\/p>\n\n\n\n

7) Schlie\u00dflich findet ein Follow Up<\/strong> statt (zwischen 6 Monate und 1 Jahr), in dem der Umsetzungsplan und Fortschritt reflektiert wird. etwaige Vorschl\u00e4ge, externe Wahrnehmungen und Tipps k\u00f6nnen hier einfliessen. Die Organisation erlebt den Wissenszuwachs selbst, erlebt sich als kompetent und als lernende Organisation. So entsteht ein weiterer \u2013 neuer \u2013 Jahresplan…<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Hier ein kleiner Einblick in Prozesse, die ich bereits erfolgreich begleiten durfte:<\/span><\/strong><\/h4>\n\n\n\n

Antidiskriminierungsstelle des Landes Steiermark<\/strong><\/p>\n\n\n\n