Prozesse

Die Arbeitswelt wird immer vernetzter, diverser und heterogener. Gesellschaftliche Entwicklungen und damit verbundene gesellschaftliche Strömungen, Debatten zu Diskriminierung, Rassismus und Sexismus aber auch gesetzliche Regelungen zu „Gläserne Decken“, „Gender Pay Gap“ erhöhen den Druck auf Organisationen, sich diesem Wandel auch organisationspolitisch zu unterziehen. Arbeitsbeziehungen sind globaler, internationaler, die Belegschaft ist vielfältiger geworden. Die gesellschaftlichen Trends der Deregulierung, der Privatisierung, des Abbau von Arbeitnehmer*innenrechte, sowie immer weiter auseinanderdriftende Spaltung zwischen Arm und Reich sind Antreiber für tief gehende Konflikte.

Mittlerweile weiß man auch, dass streng hierarchisch, patriachal und homogen organisierte Arbeitsformen, für Arbeitszufriedenheit, Innovation, Kreativität, Teamgeist und viele andere „soft and social working aspects“ hinderlich sind. Es stehen eine Reihe von Fragen an, die anzugehen sind, auf der ethisch-moralischen, wie auf der pragmatische Seite, welche die Effektivität und Effizienz von Organisationen betreffen.

Unter dem Schlagwort „Diversität/Diversity“ können solche Veränderungsprozesse in Organisationen zusammengefasst werden. Dabei geht es — nach meinem Dafürhalten — eben nicht alleine um Repräsentanz; also darum, wie groß ist der Anteil von Frauen, Migrant*innen, Personen mit Beeinträchtigungen usw. an der Belegschaft, sondern auch um qualitative Kriterien:

Wie kann man Karriere machen, wie groß ist die Arbeitszufriedenheit, wie kann ich mich an Entwicklungen und Entscheidungen beteiligen, wie sehr setzt meine Organisation sein Leitbild um? Was tut es, damit ich mich auch politisch-sozial wohl fühle ; Stichwörter: Klimaschutz, Soziale Verantwortung, Solidarisches Miteinander, u.a.

Organisationen haben bestimmte Zyklen in ihrer Entwicklung, die jeweils unterschiedliche Schwerpunkte und kritische Felder (Themen) haben, die es zu bearbeiten gilt. Sich des jeweiligen Status bewusst zu werden und die daraus notwendigen Veränderungen vorzunehmen, ist ein wesentliches Element der Weiterentwicklung für Organisationen. In der Fachsprache nennt man das auch „Change Management“.

Prozessbegleitungen sind eine längerfristige Zusammenarbeit mit Organisationen, Abteilungen oder Teams, die an einem Veränderungsplan, einer Umgestaltung, Neuorientierung arbeiten und von mir dabei unterstützt, begleitet werden.

Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung und Kenntnisse — insbesondere auch langjährig und international erprobt und gerade durch das jüngste Forschungsprojekt DivCap auch wissenschaftlich gestützt — biete ich für Organisationen, Unternehmen, Firmen, Start Up´s  auch einen mehrstufigen Organisationsprozess an, der eine längere Zusammenarbeit erforderlich macht.

1) Die Anbahnungsphase – Gemeinsam wird im Vorfeld geklärt und erörtert, welche Ziele der Organisation vorschweben, die sie erreichen möchte und welche Themenfelder und Ebenen sie verstärkt bearbeiten möchte.

Themenfelder, gesellschaftspolitische Fragestellungen und/oder Diversitäts-Dimensionen sind jene Bereiche, die etwa im Antidiskriminierungsrichtlinien genannt werden. Diversitätsprozesse können auf der Mikro-, Meso- oder Makroebene Einfluß nehmen und Veränderungen in Gang setzen.

Kommen wir über die Ziele, den Zeitraum, die Arbeitsformen und die notwendigen Unterstützung und dem Bekenntnis von Seiten der Organisation überein, so beginnt:

2) Die Analysephase – Die Organisation wird mittels vielfältiger Instrumente durchleuchtet; das sind etwa Begehungen, Interviews, sowie Studium von Dokumenten/Leitbild, öffentlichen Papieren usw. 

Nach Abschluß der Analysephase erfolgt eine Berichterstattung und ein folgender interner Diskussionsprozess.

3) Ein vorläufiger Bericht wird erstellt, in dem die Erhebung/ Analyse der Organisation zur Diskussion vorgelegt wird und anschließend in einem breiten Diskussionsprozess mit den Beteiligten aus der Organisation fortgeführt wird.

4) Dieser Diskussionsprozess mündet schließlich in einem ergänzten Bericht, der kurz-, mittel- und langfristige Umgestaltungsmaßnahmen und mit einem ersten Umsetzungsplan ausgestattet ist. Dieser muss von den entsprechenden Gremien genehmigt und beschlossen werden.

5) Schließlich beginnt die Umsetzungsphase – laut beschlossenem Plan. Dieser Umsetzungsprozess wird von mir begleitet, bis die ersten Zielsetzungen umgesetzt sind (Zumeist dauert diese Phase zwischen einem 1/2 Jahr und einem Jahr).

Danach wird diese Umsetzungsphase reflektiert und wenn notwendig für den nächsten Plan verbessert (etwa wenn sich Umsetzungspläne als nicht durchsetzbar erwiesen).

6) Schließlich folgt die Erstellung des nächsten Jahresplan. So entsteht ein Kreislauf des kontinuierlichen Verbesserungsplanes (KVP). Hier endet meine unmittelbare Prozessbegleitung.

7) Schließlich findet ein Follow Up statt (zwischen 6 Monate und 1 Jahr), in dem der Umsetzungsplan und Fortschritt reflektiert wird. etwaige Vorschläge, externe Wahrnehmungen und Tipps können hier einfliessen. Die Organisation erlebt den Wissenszuwachs selbst, erlebt sich als kompetent und als lernende Organisation. So entsteht ein weiterer – neuer – Jahresplan…